だいぞう転職エージェントとは、
- 転職を考えている求職者と求人企業をマッチングさせる事業者
のことです。
キャリアアドバイザーが転職希望者と求人企業の双方の条件に合った面接機会を創出することで、転職希望者が採用された際に手数料を得るビジネスモデルです。
転職エージェントは、その名の通り転職をサポートしてくれる事業者です。
表面的な収益モデルだけ見れば、転職希望者と求人企業の両方を集めて、キャリアアドバイザーが引き合わせて手数料を徴収する仕組みです。しかし、キャリアアドバイザーのインセンティブ構造も合わせて紐解けば、ビジネスモデルの面白さが見えてきます。
ということで今回は、転職をサポートする「転職エージェント」のビジネスモデルを図解してご紹介します。
転職エージェントのビジネスモデルとは？
転職エージェントは、大まかに、
- 一般登録型
- サーチ型
の２つのサービス形態に分類することができます。
一般登録型の転職エージェントは、求人企業と転職希望者にそれぞれ情報を登録してもらって、それぞれにカウンセリング（ヒアリング、営業活動）を行います。そして双方の条件が一致する組み合わせが見つかれば、マッチングさせ、採用が決まれば求人企業から年収に応じた成功報酬（手数料）を受け取ります。
サーチ型の転職エージェントは、いわゆるヘッドハンティングやスカウトと呼ばれる形態です。ヘッドハンターが、求人企業から依頼を受けて適切な人材を探し出し、今の仕事を辞めて転職するように促します。ターゲット人材の転職・採用が決まれば、成功報酬（手数料）が発生します。ただし、こちらは固定フィーでの契約もあるようです。
いずれにしても、転職希望者は無料で利用できる仕組みになっています。
転職エージェントのビジネスモデル図解
この転職エージェントのビジネスモデルを図解したものがこちら。先ほどご紹介した２つのサービス形態のうち、今回は一般登録型で成功報酬型の転職エージェントについて図解しています。
転職エージェント（一般登録型）のビジネスモデルのポイントは、
- 採用時の手数料で稼ぐ収益モデル
- エージェンシー問題に対応する複雑な仕組み
- 採用難易度で調整される手数料
の３つ。
これらについて、次のページから図解でわかりやすく解説します。
採用時の手数料で稼ぐ収益モデル
まずは転職エージェントの収益モデルとその仕組みを説明します。
転職エージェントの顧客は、
- 求人企業
- 転職希望者
の２者であり、間接的ネットワーク効果を利用した両面市場のプラットフォーマーです。
この間接的ネットワークを図で表すと以下のとおり。
Aを「求人企業（求人情報）」、Bを「転職希望者」とすると、
- 求人企業（求人情報）が増えるほど、転職希望者は喜ぶ
- 転職希望者が増えるほど、求人企業は喜ぶ
という関係性になります。そして、この関係を取り持つのが転職エージェントであり、そこに所属するキャリアアドバイザーの役割になります。
しかし、転職エージェントは、両者から手数料を受け取るわけではありません。受け取るのは「求人企業」からだけ。
そしてその手数料は、
- 成功報酬型の紹介手数料
が一般的です。この紹介手数料は、求人企業からの採用が成立した時のみ発生するため、求人企業にとってはリスクがありません。
ということで、ここまでの流れを図にしてみます。
上図では、
- 新規法人顧客数が増えるほど、求人情報登録数が増える
- 広告宣伝活動をするほど、転職希望者登録数が増える
- 求人情報登録数と転職希望者登録数が増えれば、採用件数が増える
- 採用件数が増えれば、手数料による売上が増える
という流れを表しています。
なお、手数料の相場としては、届出制手数料による年収の30〜35%あたりが多いようです。つまり、理論年収（＝月収＋手当＋賞与等）500万円の人材の雇用契約が成立すれば、175万円（35%）の紹介手数料が売り上げとして入ってくることになります。
ちなみに、手数料は厚生労働省令に基づく上限手数料である6ヶ月の賃金の10.8%、または事業者が自由に設定して届出をする届出制手数料の２種類があります。しかしほとんどの転職エージェントは上記の相場による届出制手数料になっています。
キャリアアドバイザーは求人企業に寄り添う傾向
求人企業と求職者をマッチングさせて得た資金がどこに行くかというと、まずはキャリアアドバイザーの採用と育成です。
キャリアアドバイザーは、求人企業や求職者に対して、ヒアリングやカウセリングという形でコミュニケーションをとることで、双方のニーズを拾い上げます。
しかし、どちらかというと求人企業側のニーズを拾うことを優先します。
なぜなら、
- 企業側から報酬をもらう
- 企業側とは長期的な繰り返しの取引になる
から。
アドバイザーとしては、企業から気持ちよくお金を出してもらわなければならないですし、一度きりではなく、長期にわたって贔屓にしてもらえる方が良いですよね。
なので、求人企業に対する価値提供の方が優先されます。
上図では、
- 求人企業へのヒアリング時間を割くほど、採用人材の定着率が高まりやすく、求人企業に対するニーズ対応力も高まる
ことを表しています。
結果、求人企業の利用体験が良ければ、継続顧客数の増加へとつながるのです。
…と、ここまではよくありがちなビジネスモデル図解の内容です。しかし次のページからは、あまり図解されない内容について解説していきます。
エージェンシー問題に対応する複雑な仕組み
先のページでご紹介した、登録させて→ヒアリングして→マッチングさせて→成功報酬をもらうというビジネスの流れですが、転職エージェントの内部では、複雑な仕組みも動いています。
ここではそのビジネスモデルの仕組みについて、
- 手間暇と報酬はトレードオフ
- 営業ノルマを課して売上を確保
- 返金規定で品質低下に歯止め
の３つのポイントで説明します。
手間暇と報酬はトレードオフ
キャリアアドバイザーの受け取る報酬は、固定給と歩合給の２種類があります。そのうち歩合給については、採用が成立するほど増えます。
しかしこの構造には、
- ヒアリングに時間を割くと、時間効率が低下し、採用件数が減り、歩合給も減る
- 歩合給を増やすためには、ヒアリング時間を減らし、時間効率を高め、採用件数を増やす
といったトレードオフが存在しています。つまり、手間暇と歩合給は両立できないということ。
実際にはここまで単純ではありませんが、手間暇をかけすぎると件数を稼げない、というのは事実です。
この関係性を図解したものがこちら。
もちろん会社（転職エージェント）としては、求職者と求人企業双方に長期的に満足してもらえる採用が実現するのが望ましいのですが、歩合給を取り入れている場合は、からなずしもキャリアアドバイザーの利害と一致しません。
では「完全に固定給にすれば良いのでは？」と思う方もいるかもしれません。しかし、その場合は１件も採用されなくても給料がもらえるという状況になってしまうので、こちらも会社にとっては不都合なのです。
このような状態は、プリンシパル＝エージェント理論で説明される関係性であり、エージェンシー問題とも呼ばれます。
このエージェンシー問題を解決するために、社内に以下の２つの仕組みが導入されています。
営業ノルマを課して売上を確保
まずは営業ノルマ。
求人企業にとっては、人材を採用できることが価値になるので、その価値を高めるために「営業ノルマ」を課します。
キャリアアドバイザーが営業ノルマを消化できれば、求人企業の利用体験を維持することはできるかもしれません。
その一方で、限られた時間でより多くの転職者にあたらなければならず、一人あたりの転職者へのヒアリング時間は減少します。その結果、転職者のニーズに合わない企業を紹介され、採用人材の定着率が低下するといった弊害も生じる可能性があります。
そこで、さらに次の仕組みを導入しています。
返金規定で品質低下に歯止め
返金規定というのは、
- 紹介した人材が一定期間内に退職した場合に手数料の一部を返金する規定
のこと。
これは求人企業にとってはリスクが低減する要素ですが、キャリアアドバイザーにとっては「定着しない人材を安易に紹介できない」という抑止力になります。結果、転職エージェント全体のサービス品質の向上につながります。
こちらも図に加えてみましょう。
返金規定があることで、キャリアアドバイザーは返金が発生しない程度に、求職者や求人企業のヒアリングに手間暇をかける必要が生じます。結果、求人企業の利用体験はある程度の水準で下支えされます。
ここまでをまとめると、キャリアアドバイザーは、
- アメ：歩合給
- ムチ：営業ノルマ、返金規定
という複雑なアメとムチの作用によって、サービス品質をコントロールされているということがわかります。
採用難易度で調整される手数料
前のページでは、内部資源であるキャリアアドバイザーの作用について説明しました。しかし、内部だけでなく外部環境における「採用の難易度」の影響についてもビジネスモデルで考慮する必要があります。
ご存知のとおり、求人を出せば欲しい人材がいつでも確保できる、というわけではありません。人が集まりやすい求人もあれば、なかなか採用できない求人もあります。
求人企業の採用の難易度が上がる要因としては、
- 希少な人材を募集している（労働市場の流動性が低い）
- 提示している給与が低い
といったことが考えられます。
採用の難易度が高ければ、採用件数も少なくなります。その結果、転職エージェントの売上が減るかといえばそうでもなく、手数料単価によって調整されます。
これを表したのが以下の図。
上の図では、
- 採用の難易度が上がるほど、採用件数は減り、手数料による売上も減る
- 採用の難易度が上がるほど、手数料単価は上がり、手数料による売上が減る
という２つの効果が現れることを示しています。
例えば、医療従事者やIT技術者などの引く手数多な職種を募集する場合は、
- 転職エージェントは成功報酬の料率を引き上げる
- 求人会社は競合に負けないように年収を引き上げる
ということが起こり、その結果、転職エージェントの手数料による売上は増加します。（ただし、件数は減るので均衡します。）これは、転職する人が少ない（＝労働市場の流動性が低い）業界でも同様です。
しかし、手数料が高いということは、求人企業のコストが嵩み、利用体験が低下するということにもなります。しかし、実際はそこまで利用体験が低下することはありません。
単価調整は需給の一致で相殺される
採用の難易度が高く、採用にかかるコスト（＝手数料による売上）が高くなったとしても、難易度が高いほど採用できた時には嬉しいものです。
これを表したのが以下の図。
採用コスト（＝手数料による売上）の上昇は、求人企業の利用体験にとってマイナスですが、難易度が高いほど採用できた時の求人企業の利用体験は良いものになります。
結果、需要と供給が一致することによって、利用体験の良さと悪さが相殺されるのです。
もちろん、求人企業側は「人が集まりにくい時に足元を見やがって…」とグチグチ言ったりもしますけど。それが市場の原理ですし、背に腹は変えられないですよね。
転職エージェントのビジネスモデル図解まとめ
最後に改めて、転職エージェントのビジネスモデルの全体を眺めてみましょう。
転職エージェントのビジネスモデルのポイントは、
- 採用時の手数料で稼ぐ収益モデル
- エージェンシー問題に対応する複雑な仕組み
- 採用難易度で調整される手数料
の３つでした。
求人企業と求職者の両面市場としては、お金を持っている求人企業に費用を請求するというのは王道ですね。しかし、お金をくれる求人企業の方を向きがちになってしまうことには注意しなければなりません。
また、会社（転職エージェント）と従業員（キャリアアドバイザー）の利害が一致せず、エージェンシー問題が発生することについても注意が必要です。アメとムチでバランスを取ろうとしていますが、複雑すぎてビジネスモデルとしては美しくありません。
おそらく、このエージェンシー問題に起因するビジネスモデルの脆弱性をシンプルに解決できれば、ビジネスモデルとしてのイノベーションを実現できるんだと思います。
別の記事で、似たような業種の「バイト求人広告媒体」についても図解しているので、併せてご覧ください。